Jak wykorzystać doświadczenie baby boomers i energię pokolenia Z – międzypokoleniowy transfer wiedzy

Współczesny rynek pracy stawia przed nami jedno z największych wyzwań – współpracę między pokoleniami. Z jednej strony mamy doświadczenie i lojalność przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, z drugiej – elastyczność i cyfrową naturę pokolenia Z. Czy możliwe jest połączenie tych dwóch światów? Jak sprawić, by różnice pokoleniowe stały się źródłem siły i innowacji, a nie barierą w komunikacji?

Odpowiedzi na te pytania poszukiwaliśmy podczas debaty „Jak wykorzystać doświadczenie Baby Boomers i energię pokolenia Z – międzypokoleniowy transfer wiedzy”, którą poprowadziła Monika Richardson. Już na wstępie zaznaczyła, że w jednym miejscu spotykają się dziś przedstawiciele bardzo różnych generacji – i że „albo możemy się kłócić, albo współpracować”.

Wyzwania i możliwości mentoringu w Polsce

Czy w Polsce mamy systemy mentoringowe, które skutecznie wspierają transfer międzypokoleniowej wiedzy? O takiej współpracy najłatwiej mówić w kategoriach relacji, a nie struktur. Elżbieta Szymanik, zastępca dyrektor Mazowieckiej Jednostki Wdrażania Programów Unijnych ds. Europejskiego Funduszu Społecznego Plus, zauważyła, że na współczesnym rynku pracy współistnieją aż cztery generacje – od baby boomers po pokolenie Z. Organizacje mają wybór: koncentrować się na różnicach pokoleniowych lub nauczyć się współpracować, czerpiąc z różnorodności. W jej instytucji funkcjonują zespoły międzypokoleniowe, w których starsi i młodsi pracownicy wzajemnie się uczą, co jest przykładem skutecznego mentoringu i reverse mentoringu.

Mentoring i reverse mentoring

Alicja Wejdner-Cichy, ekonomistka, ekspertka do spraw Diversity Equity Inclusion, Konfederacja Lewiatan, zwróciła z kolei uwagę na rosnące zainteresowanie tematyką międzygeneracyjnej współpracy w polskich firmach. – W tym roku przeprowadziliśmy badanie wśród firm w Polsce. Dotyczyło m.in. obszaru DEI, czyli różnorodności i równości szans i włączenia, ale zapytaliśmy, jakie obszary są najważniejsze dla firm, które są priorytetem. Z przeprowadzonego badania wynika, że 78 proc. firm wskazało na różnorodność wiekową jako jeden z najważniejszych obszarów. Coraz częściej wdrażane są programy łączące osoby 50+ z pokoleniem Z, co pozwala na wymianę doświadczeń i kompetencji cyfrowych.

Co daje różnorodny zespół

Czy firmy rodzinne lepiej doceniają doświadczenie starszych pracowników niż korporacje? Marta Kamińska, specjalistka ds. zasobów ludzkich w Centrum Nauki Kopernik (CNK), argumentowała, że transfer wiedzy nie może być narzucony odgórnie. Musi wynikać z kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i inkluzywności. W CNK jest przestrzeń dla różnorodnych zespołów, w których wiedza przekazywana jest naturalnie, bez przymusu. – Wierzymy, że różnorodny zespół może odpowiedzieć na różnorodne potrzeby naszych klientów. Naszą misją jest popularyzacja nauki. Wychodzimy do osób, które na co dzień nie mają z nią kontaktu, i chcemy pokazać, jak nauka jest piękna, jak możemy ją wspólnie rozumieć. Chcemy inspirować – podkreśliła Marta Kamińska.

Wspólne cele i odpowiedzialność łączą różne grupy wiekowe

Marta Białek-Graczyk, prezes Towarzystwa Inicjatyw Twórczych „ę”, zauważyła, że stworzone kategorie pokoleń są sztuczne i mają głównie charakter marketingowy. Jej zdaniem zamiast koncentrować się na różnicach, warto szukać wspólnych celów i odpowiedzialności, które łączą różne grupy wiekowe w działaniach na rzecz społeczności. – Co by było, gdybyśmy nie mówili o pokoleniach, o tym, jak bardzo się różnią, ale zwrócili uwagę na to, co mamy wspólnego do zrobienia, jaką wspólną odpowiedzialność za różne wyzwania dzisiejszego świata możemy razem podjąć.

Pokolenia w jednym zespole

Badania wskazują, że transfer wiedzy między pokoleniami jest korzystny zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji. Zofia Przymus, adiunkt w Katedrze Marketingu Akademii Leona Koźmińskiego, podkreśliła, że jednym z popularnych narzędzi jest reverse mentoring, w którym młodsze pokolenia uczą starsze np. cyfrowych umiejętności, a starsi dzielą się doświadczeniem i perspektywicznym spojrzeniem. – Bardzo popularną metodą jest odwrócona klasa, w której oni uczą się tego odwróconego mentoringu, czyli pokazują nam nowe rzeczy – wyjaśniała.

Pamiętaj o work-life balance

Pokolenie Z wnosi do pracy świeże spojrzenie, m.in. w zakresie work-life balance, który jest dla nich niezwykle ważny. Alicja Wejdner-Cichy podkreślała, że młodsze pokolenia potrafią stawiać granice między życiem zawodowym a prywatnym, co może stanowić cenną lekcję dla starszych generacji. – Pokolenie Z jest bardziej otwarte na komunikację. Kiedyś było tak, że jak szef nas wzywał, nie oznaczało to niczego dobrego. A teraz młode pokolenie cieszy się na tę rozmowę, bo może dostać jakiś feedback i usłyszeć, co robi dobrze, a co źle – mówiła ekspertka ds. Diversity Equity Inclusion z Konfederacji Lewiatan.

Zetki cenią sobie elastyczność pracy i balans między życiem zawodowym a prywatnym, czego baby boomersi muszą się nauczyć. Obecnie młodsze generacje podczas rekrutacji pytają nie tylko o wysokość wynagrodzenia, ale o możliwość pracy zdalnej, co staje się standardem w wielu organizacjach. W kontekście funduszy europejskich młodsze i starsze pokolenia współpracują, razem aplikując o dostępne programy. To pokazuje skuteczność międzypokoleniowej współpracy.

Tandemy współpracy

Czy pandemia ukształtowała nowe pokolenie? Marta Białek-Graczyk zwróciła uwagę na wspólne doświadczenia izolacji i samotności, które dotknęły zarówno młodsze, jak i starsze osoby. Takie przeżycia mogą prowadzić do realnych działań społecznych, które łączą różne grupy wiekowe. Przykładem jest projekt „ławeczki przyjaźni”, w którym starsze osoby udzielają wsparcia psychologicznego młodszym. – I to jest trop myślenia, do którego zapraszam – mówiła Marta Białek-Graczyk.

Siła krytycznego myślenia

Młodsze osoby zdobywają wiedzę w ogromnym stopniu z mediów społecznościowych, takich jak TikTok czy Instagram. Centrum Nauki Kopernik stawia więc na krytyczne myślenie i umiejętność weryfikowania informacji, by młodzi umieli się bronić przed dezinformacją. Stąd pomysł na projekt pn. „Nauka ma głos”, w którym naukowcy spotykają się z młodymi ludźmi, zachęcając ich do samodzielnego poszukiwania wiedzy. I – co trzeba podkreślić – ważniejsza od wieku uczestników jest wspólna misja i doświadczenie, a różnice schodzą na dalszy plan, gdy wszyscy mają ten sam cel.

W debacie zaakcentowano rolę wspólnych przestrzeni międzypokoleniowych, w których osoby starsze i młodsze mogą się dzielić wiedzą. Zakładanie dziennych domów opieki dla seniorów obok ośrodków wychowawczych sprzyja interakcjom między pokoleniami. Przykładem może być także polityka firmy IKEA, która zatrudnia osoby starsze, co przynosi korzyści obu stronom.

Moc pokoleń

Jakie najważniejsze wnioski przyniosła debata? Aby efektywnie przeprowadzić transfer wiedzy między pokoleniami, kluczowe są dialog i komunikacja. Współczesne organizacje muszą uwzględniać różnorodność, angażując zarówno młodszych, jak i starszych pracowników, a także osoby z innych grup społecznych. Współpraca między generacjami pozwala na wzajemne uzupełnianie się w obszarach technologii i wiedzy. Doceniajmy więc młodsze pokolenia, które często mają większą biegłość w nowych technologiach, a starsze – za strategiczną perspektywę i doświadczenie.

Zamiast dzielić pracowników na grupy wiekowe, warto skupić się na wspólnych celach i działaniach, które integrują różne pokolenia. Przykładem może być praca nad projektem takim jak tworzenie przestrzeni publicznej, co sprzyja budowaniu współpracy i przełamaniu barier pokoleniowych. Ważne jest również promowanie otwartości i ciekawości, aby wzmocnić wzajemne zrozumienie.

Przykłady z firm, takich jak IKEA, pokazują, że zatrudnianie starszych pracowników przynosi korzyści. Doświadczenie seniorów wzbogaca organizację, a ich aktywność zawodowa zapobiega społecznemu wykluczeniu. Integracja międzygeneracyjna, przy świadomym tworzeniu takich zespołów, może prowadzić do bardziej efektywnego transferu wiedzy i wzbogacenia kultury organizacyjnej. Bądźmy odważni w eksperymentowaniu z nowymi metodami uczenia, rozmawiajmy ze sobą, współpracujmy i aktywizujmy młodych. I nie izolujmy seniorów. Do zespołu wnoszą doświadczenie i stabilność.

Najważniejsze wnioski z debaty:

1. Relacje zamiast schematów

Transfer wiedzy nie wydarza się sam. Wymaga świadomego budowania relacji opartych na zaufaniu i otwartej komunikacji. To nie struktury, lecz kultura organizacyjna decyduje o tym, czy pokolenia potrafią się od siebie uczyć.

• Współpraca zamiast etykiet

Podziały na pokolenia – X, Y, Z – bywają uproszczeniem. W praktyce liczą się nie roczniki, lecz postawy, kompetencje i gotowość do współpracy. Warto patrzeć na ludzi przez pryzmat doświadczenia i wspólnych celów, nie wieku.

• Wiedza płynie w obie strony

Mentoring i reverse mentoring działają wtedy, gdy każda ze stron wnosi coś wartościowego. Starsi przekazują doświadczenie, perspektywę i spokój. Młodsi – znajomość nowych technologii, świeże spojrzenie i umiejętność komunikacji.

• Zaufanie to waluta współpracy

Tam, gdzie różne pokolenia czują się słyszane i szanowane, łatwiej o współdziałanie. Organizacje, które pielęgnują kulturę rozmowy, szybciej adaptują się do zmian i skuteczniej wdrażają innowacje.

• Edukacja łączy, nie dzieli

Wspólne przestrzenie nauki i pracy – od szkół po biura – sprzyjają wymianie doświadczeń. Projekty międzygeneracyjne, takie jak „ławeczki przyjaźni” czy odwrócone klasy, pokazują, że wspólne działanie wzmacnia więzi i rozwija kompetencje po obu stronach.

• Pokolenia jako źródło siły

Różnorodność wiekowa to nie wyzwanie, lecz zasób. Starsi wnoszą doświadczenie i stabilność, młodsi – energię i otwartość. Połączenie tych cech buduje organizacje bardziej odporne i innowacyjne.

Opracowały Joanna Gontarz i Paulina Gutowska-Jarosz